Kansainvälinen Mölnlycke Health Care on yksi maailman johtavia MedTech-yrityksiä, joka on erikoistunut lääketieteellisiin tuotteisiin ja ratkaisuihin, kuten haavanhoitotuotteisiin. Suomessa toimivan Mölnlycke Oy:n Mikkelin tehtaalla työskentelee noin 670 henkilöä, ja koko Suomessa yritys työllistää yhteensä noin 700 työntekijää. Tehtaalla työskennellään vuorokauden ympäri, ja suurin osa henkilöstöstä tekee kolmivuorotyötä tuotannossa.
– Teollisuudessa tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat selkeä riskitekijä. Lisäksi henkinen jaksaminen ja erilaiset mielenterveyden haasteet ovat riskitekijöitä, joita ei voida sivuuttaa, kertoo Mölnlycke Oy:n Manager People Partner Hanna-Leena Hone.
Mölnlyckellä työkykyjohtaminen on vahvasti integroitu osaksi yrityksen kulttuuria. Työkykyä tukeva kulttuuri ei synny sattumalla, vaan siihen panostetaan pitkäjänteisesti aktiivisilla ja yhteisillä toimilla.
– Meidän työkykyjohtamisemme ydin on se, että näemme sen osana kulttuuriamme. Ihmiset tulevat ensin kaikessa, mitä teemme. Työskentelemme jatkuvasti kaikilla organisaatiotasoilla heidän jaksamisensa ja hyvinvointinsa eteen, Hone painottaa.
Jatkuvaa kehittämistä, jossa kaikki ovat mukana
Mölnlyckellä koko henkilöstö osallistuu kulttuurin kehittämiseen, ei vain johto ja esihenkilöt. Jo useamman vuoden ajan yrityksessä on keskitytty vahvistamaan kulttuuria vaihtuvien työkykyjohtamisen teemojen avulla. Viime vuosien teemoja ovat olleet muun muassa esihenkilötyön kehittäminen, sovitteleva työyhteisö ja tunneilmaston johtaminen.
– Teemat jäävät elämään taustalle, niitä kehitetään edelleen ja niiden päälle rakennetaan koko ajan uusia elementtejä. Näin vahvistamme entisestään meidän toimintatapaamme ja kulttuuriamme, kertoo Mölnlycke Oy:n toimitusjohtaja ja Mikkelin tehtaanjohtaja Timo Saahko.
Yksi hyvä esimerkki koko henkilöstön osallistamisesta kehitystyöhön on vuonna 2022 yrityksessä lanseerattu "Tuunaa työsi" -ohjelma, joka tähtää jatkuvaan parantamiseen. Sen kautta kuka tahansa voi nostaa esille kehitysideoita liittyen esimerkiksi työhyvinvointiin, koneiden toimintaan, viihtyvyyteen tai mihin tahansa muuhun.
– Olemme saaneet yli 5000 ideaa työntekijöiltämme ja niistä yli 60 prosenttia on toteutettu. On mieletön voimavara, miten me yhdessä kehitämme Mölnlycken toimintaa, Saahko iloitsee.
Yrityksessä on otettu käyttöön myös huolitutka, jolla viestitään, että jokaisen työntekijän panos työkyvyn ylläpitämiseen on tärkeä.
– Meillä kaikilla on vastuu toisistamme, toistemme turvallisuudesta, hyvinvoinnista ja jaksamisesta. Jos huomaa tai tunnistaa jotain huolestuttavaa työkaverissa, on tärkeää tuoda asia esille. Usein työkaveri huomaa nopeasti, ja esihenkilö voi olla viimeinen, joka huomaa, Hone toteaa.
– Jos toteamme, ettei joku voi hyvin, on meidän yhteinen vastuumme kantaa kaverista huolta ja tuoda se matalalla kynnyksellä ilmi niin, että voimme miettiä toimenpiteitä ja saada asioita kuntoon, kertoo Mölnlycke Oy:n toimitusjohtaja ja Mikkelin tehtaanjohtaja Timo Saahko.
“Työhyvinvointi on 670 henkilön yhteinen juttu”
Mölnlyckellä ymmärretään, että työkyvyn ylläpitämiseen tarvitaan monipuolisia toimenpiteitä. Yrityksessä on panostettu ennaltaehkäiseviin toimiin, kuten tehtaalla säännöllisesti vierailevaan työterveyshoitajaan, työfysioterapeutin ergonomiakartoituksiin ja hierojaan sekä työntekijöiden liikunta- ja kulttuurietuihin. Työntekijöillä on työterveyden lisäksi tukena Auntien terapiapalveluita sekä IhanaElon aivoterveyttä tukevia valmennuksia.
Käytettävissä olevat tukipalvelut ovat kuitenkin Saahkon mukaan vain lisä – tärkeimpänä yrityksessä pidetään avointa vuorovaikutusta ja kulttuuria, yhdessä tekemistä sekä jatkuvaa dialogia.
– Työhyvinvointi ei ole johdon juttu, se ei ole keskijohdon juttu, vaan se on 670 henkilön yhteinen juttu. Jos toteamme, ettei joku voi hyvin, on meidän yhteinen vastuumme kantaa kaverista huolta ja tuoda se matalalla kynnyksellä ilmi niin, että voimme miettiä toimenpiteitä ja saada asioita kuntoon, Saahko painottaa.
Mölnlycken johtoryhmä jalkautuu säännöllisesti työntekijöiden pariin. Käytäntönä on, että johtoryhmä työskentelee kahdesti vuodessa puoli päivää tuotannossa ja tapaa päivän aikana työntekijöitä eri vuoroista. Tämä antaa mahdollisuuden luoda tilaa keskustelulle.
– Olemme myös pitäneet laajennetun johtoryhmän kanssa eri tuotantoryhmille 50 puolen tunnin sessiota, joissa keskustelimme yhdessä hyvästä työpaikkakäyttäytymisestä ja reilusta pelistä Mölnlyckellä, Hone kertoo.
Tiedolla, taidolla ja yhteistyöllä kohti jatkuvaa parantamista
Varma on ollut tiiviisti mukana tukemassa Mölnlycken työkykyjohtamisen kehittämistä jo vuosien ajan. Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö Mira Turunen on ollut tärkeässä roolissa sparraamassa Mölnlycken henkilöstöhallintoa sekä lisäämässä esihenkilöiden ymmärrystä työkykyjohtamisesta ja työkyvyttömyysriskien hallinnasta. Hone korostaa, että kehityspäällikkö on Mölnlyckelle tärkeä tiedon ja näkökulmien antaja.
– Mira tuo todella paljon tutkimustietoa meille pöydälle. Esimerkiksi kun käsittelimme oma ilmoitus -poissaolokäytäntöjä, hän toi siihen heti vähän kättä pidempää ja tuloksia siitä, miten muualla on tehty. Koska hän tietää meidän tavoitteemme ja tämän vuoden toimenpiteet, hän pystyy tuomaan perspektiiviä ja näkökulmia niihin liittyen, Hone lisää.
– Miran tieto, taito ja osaaminen on meille mahtava tuki, Saahko kiittää.
Varman työkykyjohtamisen kehityspäällikkö osallistuu yhdessä työterveyskumppanin kanssa kolmesti vuodessa kokoontuvaan Mölnlycken työkykyjohtamisen ohjausryhmään, jossa hän nostaa aktiivisesti asioita agendalle. Lisäksi Turunen on muun muassa käynyt kertomassa esihenkilöille työkykyjohtamisesta, työkyvyttömyysriskeistä ja siitä, mitä esihenkilö voi tehdä niiden hallitsemiseksi. Sisällöissä on hyödynnetty Varman omaa tutkimustietoa sekä ymmärrystä ja benchmarkkeja Varman muiden asiakasyritysten parhaista käytännöistä.
– Omien työkyvyttömyysriskien tunnistaminen ja ennakoiminen tutkimustietoa hyväksi käyttäen auttaa yrityksiä hallitsemaan myös työkyvyttömyydestä aiheutuvia kustannuksia sekä sitä kautta pohtimaan, mitä kannattaa tehdä työntekijöiden työkyvyn tukemiseksi, Turunen kertoo.
Viime vuonna Mölnlycke osallistui Varman Tulevaisuuden työkykyjohtaminen -tutkimushankkeeseen, jonka tulokset ovat auttaneet yritystä peilaamaan omaa toimintaansa ja löytämään kehityskohteita.
– Tutkimuksessa oli paljon sellaisia asioita, jotka ovat meillä mielestämme hyvällä tolalla, ja tutkimus vahvisti tätä, mutta toki löysimme myös asioita, joihin voimme panostaa vielä enemmän. Itselleni nousi esille, että on tärkeää ottaa henkilöstöä vielä enemmän mukaan asioiden kehittämiseen, Hone sanoo.
– Ihmiset tulevat ensin kaikessa, mitä teemme. Työskentelemme jatkuvasti kaikilla organisaatiotasoilla heidän jaksamisensa ja hyvinvointinsa eteen, kertoo Mölnlycke Oy:n Manager People Partner Hanna-Leena Hone.
Tulokset näkyvät arjessa ja numeroissa
Systemaattinen työkykyjohtaminen ja työkykykulttuurin kehittäminen ovat tuottaneet tuloksia Mölnlyckellä. Viime vuonna yritys panosti erityisesti työhyvinvoinnin johtamiseen ja esihenkilöiden koulutuksiin, minkä seurauksena sairauspoissaolot laskivat lähes 10 prosenttiyksikköä edelliseen vuoteen verrattuna. Hone nostaa esille myös laadulliset tulokset.
– Se tapa, millä henkilöstömme puhuu isossa kuvassa yrityksestämme, ja se ylpeys, millä he kertovat työstään, on minulle iso mittari, Hone lisää.
Työkykyjohtaminen on pitkäjänteistä työtä, ja Mölnlyckellä on selkeä suunta tulevaisuudessa. Yrityksessä seurataan sairauspoissaolojen lisäksi henkilöstön kokemusta työhyvinvoinnista konsernin tutkimuksen kautta. Kuluvana vuonna koulutuksellinen painopiste on asiantuntijapuolella.
– Samassa yhteydessä mietimme laajemmin yrityksen työnteon pelisääntöjä ja katsomme myös rakenteellisesti, millaisia kehittymisen ja oppimisen mahdollisuuksia meillä voisi olla, jotta henkilöstö voi tehdä työtään turvallisesti, Hone kertoo.
Toiveissa on ottaa henkilöstöä entistäkin enemmän mukaan kehittämiseen esimerkiksi korvaavan työn mallin päivittämisessä. Tämä onnistuu, kun Mölnlyckellä on jo valmiiksi vahva jatkuvan kehittämisen kulttuuri ja siihen sitoutunut organisaatio, joka lähtee uteliaasti pilotoimaan niin erilaisia tapoja toteuttaa vuorotyötä ja työaikoja sekä haluaa oppia niistä.
– Haluamme viedä asioita systemaattisesti eteenpäin, mutta myös kokeilla uutta. Kokeilukulttuuri ja henkilöstön ehdotuksiin tarttuminen ovat tärkeitä, Saahko lisää.